Mang thai và nơi làm việc: Các quyền cần biết

• Đạo luật phân biệt đối xử với người mang thai (PDA) là luật liên bang nghiêm cấm chủ sử dụng lao động là nhà thầu công, tư nhân hoặc chính phủ có mười lăm nhân viên trở lên phân biệt đối xử với nhân viên hoặc ứng viên do vấn đề mang thai của họ.
• Đạo luật về người khuyết tật Hoa Kỳ (ADA) là luật liên bang bảo vệ những cá nhân đủ điều kiện có khuyết tật khỏi bị phân biệt đối xử tại nơi làm việc. ADA cũng cung cấp điều chỉnh hợp lý cho người khuyết tật đủ điều kiện. ADA áp dụng cho các chủ sử dụng lao động có mười lăm người lao động trở lên.

Theo PDA, chủ sử dụng lao động không được đưa ra quyết định liên quan đến hợp đồng lao động vì lý do mang thai, sinh con hay các bệnh lý liên quan.

Điều này có nghĩa là chủ sử dụng lao động không được thực hiện một số hành động sau:

• từ chối tuyển dụng,
• sa thải,
• hạ chức,
• từ chối thăng chức, hoặc
• Đưa ra bất kỳ quyết định nào khác ảnh hưởng xấu đến nhân viên nếu việc mang thai, sinh con hoặc tình trạng y tế liên quan là yếu tố thúc đẩy quyết định.

PDA cũng yêu cầu chủ sử dụng lao động đối xử công bằng với lao động nữ đang bị ảnh hưởng bởi tình trạng mang thai, sinh con hoặc bệnh lý liên quan giống như những ứng viên hoặc người lao động khác đối với mọi mục đích liên quan đến việc làm, bao gồm việc nhận phúc lợi.

Nếu người lao động tạm thời không có khả năng thực hiện nhiệm vụ công việc của mình do tình trạng liên quan đến thai nghén, người lao động phải được đối xử tương tự như những người lao động bị khuyết tật tạm thời khác.

Chủ sử dụng lao động phải duy trì công việc cho người lao động nghỉ việc do thai nghén trong cùng thời gian như khi duy trì công việc cho người lao động nghỉ ốm hoặc nghỉ phép vì khuyết tật đối với các bệnh lý khác.

PDA cũng bảo vệ người lao động khỏi hành vi quấy rối do tình trạng mang thai, sinh con hoặc bệnh lý liên quan.

Để tìm hiểu thêm, hãy đọc bài viết Phân biệt đối xử với người mang thai và Phân biệt đối xử với người khuyết tật liên quan đến thai kỳ.

Mang thai không phải là một "khuyết tật" theo ADA. Tuy nhiên, theo ADA, với ý định của Đạo luật, nhiều biến chứng liên quan đến thai kỳ (ví dụ: tiểu đường thai kỳ) có thể là nguyên nhân khiến người lao động bị khuyết tật.

Những điều chỉnh hợp lý dành cho người lao động có tình trạng khuyết tật liên quan đến việc mang thai có thể bao gồm:

• tái cấu trúc việc làm,
• chuyển sang làm việc bán thời gian hoặc điều chỉnh lịch làm việc
• chuyển sang vị trí khác đang trống,
• mua mới hoặc điều chỉnh thiết bị,
• điều chỉnh hoặc sửa đổi kết quả kiểm tra,
• cung cấp tài liệu hoặc có chính sách đào tạo,
• cung cấp thông dịch viên hoặc người đọc hộ, và
• chuẩn bị sẵn sàng trang thiết bị sẵn có để người khuyết tật dễ dàng tiếp cận và sử dụng.

Mặc dù nghỉ phép không được liệt vào danh sách điều chỉnh hợp lý một cách cụ thể, EEOC và tòa án đã đưa ra quan điểm rằng người lao động có thể coi nghỉ phép như một điều chỉnh hợp lý theo ADA.

ADA cũng nghiêm cấm chủ sử dụng lao động từ chối các cơ hội việc làm cho ứng viên hoặc người lao động là người khuyết tật đủ điều kiện để tránh phải thực hiện các điều chỉnh hợp lý.

Để tìm hiểu thêm, hãy đọc Phân biệt đối xử với người mang thai và Phân biệt đối xử với người khuyết tật liên quan đến việc mang thai.

Có. Ngoài luật pháp liên bang bảo vệ người lao động đang mang thai, luật pháp Texas cũng nghiêm cấm các doanh nghiệp có từ 15 người lao động trở lên phân biệt đối xử với nhân viên đang mang thai và yêu cầu hỗ trợ điều chỉnh hợp lý cho người lao động là người khuyết tật.

Luật về khuyết tật có thể được áp dụng đối với người lao động đang mang thai nếu thai kỳ diễn biến phức tạp và dẫn đến tình trạng nào đó có thể chuyển thành khuyết tật, chẳng hạn như tiểu đường thai kỳ.

Ngoài ra, các chủ sử dụng lao động tại các thành phố và hạt ở Texas phải nỗ lực hợp lý để hỗ trợ các nhân viên đang bị hạn chế phần nào về thể chất do việc mang thai. Điều này có thể bao gồm phân công công việc tạm thời trong văn phòng của nhân viên.

Đạo luật nghỉ phép do đau ốm và vì lý do gia đình (FMLA) cho phép các nhân viên đủ điều kiện nghỉ tối đa 12 tuần (và tăng lên 26 tuần trong một số trường hợp) đối với nghỉ phép mà không bị mất việc trong các "sự kiện đủ tiêu chuẩn" nhất định.

FMLA không yêu cầu những ngày phép đó phải là nghỉ phép có trả lương.

Các công ty có thể yêu cầu nhân viên sử dụng các loại phép khác chẳng hạn như nghỉ có hưởng lương (PTO), nghỉ ốm hoặc nghỉ do khuyết tật ngắn hạn, có thể có hoặc không được trả lương tùy theo chính sách của công ty.

FMLA chỉ áp dụng đối với các công ty có từ 50 nhân viên trở lên trong vòng bán kính 75 dặm trong 20 tuần dương lịch trong năm hiện tại hoặc năm dương lịch trước đó là những công ty thuộc diện áp dụng của Đạo luật.

FMLA cũng áp dụng với các cơ quan công quyền, các trường tiểu học và trung học công lập và tư nhân bất kể số lượng nhân viên là bao nhiêu.

Đối với người lao động đủ điều kiện xin nghỉ phép theo FMLA, người lao động phải được tuyển dụng trong mười hai tháng trước khi nghỉ phép và làm việc tối thiểu 1,250 giờ trong thời gian mười hai tháng này. Nhân viên cũng phải làm việc tại nơi làm việc có ít nhất 50 nhân viên trong vòng bán kính 75 dặm.

Để biết thêm thông tin, hãy đọc về Đạo luật nghỉ phép do đau ốm và lý do gia đình.

Mang thai, các sự kiện liên quan đến thai sản và sinh con đủ tiêu chuẩn bao gồm:

• Sinh và chăm sóc con mới sinh hoặc con nuôi;
• Tiểu bang giao một đứa trẻ để chăm sóc nuôi dưỡng;
• Nhu cầu chăm sóc con quý vị đang có tình trạng sức khỏe nghiêm trọng; và
• Tình trạng sức khỏe nghiêm trọng khiến cho quý vị không thể thực hiện được các chức năng, nhiệm vụ được giao của vị trí đang đảm nhận.

Để biết thêm thông tin, hãy đọc về Đạo luật nghỉ phép do đau ốm và vì lý do gia đình.

Nếu quý vị đang dự định nghỉ phép FMLA sau khi sinh con hoặc nhận con nuôi, quý vị cần:

• Gửi thông báo bằng văn bản trước tối thiểu ba mươi ngày tới chủ sử dụng lao động trước khi nghỉ phép. Trong trường hợp không thể gửi thông báo này, quý vị cần phải gửi thông báo về nhu cầu nghỉ phép FMLA trong thời gian sớm nhất có thể.
• Cung cấp bằng chứng y tế về nhu cầu nghỉ phép FMLA. Xin lưu ý, chủ sử dụng lao động của quý vị có thể yêu cầu cung cấp thêm các ý kiến thứ hai hoặc thứ ba về y tế bằng chi phí riêng của chủ sử dụng lao động.
• Thực hiện các dàn xếp để đảm bảo phúc lợi của quý vị không bị gián đoạn khi nghỉ phép FMLA, và giải quyết các vấn đề liên quan đến việc nghỉ lũy kế có hưởng lương, nghỉ ốm, nghỉ phép vì khuyết tật hoặc nghỉ phép khác mà chủ sử dụng lao động có thể yêu cầu quý vị sử dụng hết trước khi nghỉ hoặc có thể áp dụng cùng thời điểm với nghỉ phép FMLA.
• Xin lưu ý rằng chủ sử dụng lao động cũng có thể yêu cầu "điểm danh" không thường xuyên để xác minh trạng thái FMLA và ý định quay lại làm việc của quý vị.

Thông thường khi hết thời hạn nghỉ phép đủ điều kiện, chủ sử dụng lao động phải khôi phục thời hiệu cho quý vị về vị trí cũ hoặc vị trí tương đương, với các điều khoản và quyền lợi tương tự.

Chủ sử dụng lao động không được phép đối xử với các nhân viên nữ mới sinh con hoặc con nhỏ khác kém hơn so với các nhân viên khác.

Đạo luật bảo vệ bệnh nhân và chăm sóc sức khỏe hợp túi tiền (ACA) sửa đổi Mục 7 của Đạo luật tiêu chuẩn lao động công bằng (FLSA) để quy định rõ rằng một số người lao động được nghỉ giải lao để hút sữa mẹ ở nơi làm việc. Tuy nhiên, hiện không có yêu cầu về việc chi trả cho những khoảng nghỉ này.

Yêu cầu của ACA về việc cho con bú sẽ áp dụng cho các chủ sử dụng lao động có năm mươi người lao động trở lên. Các chủ sử dụng lao động có dưới năm mươi người lao động được miễn áp dụng nếu họ có thể xác lập rằng việc tuân thủ sẽ gây ra khó khăn quá mức.

Theo ACA, chỉ những người lao động không được miễn áp dụng (những người được miễn áp dụng quy định về làm thêm giờ theo Mục 7 - FLSA) mới có quyền hưởng các biện pháp bảo vệ liên quan đến việc cho con bú do ACA quy định. Nói cách khác, người lao động đủ điều kiện được miễn áp dụng quy định về tiền lương tối thiểu và làm thêm giờ của FLSA sẽ không thuộc phạm vi được hỗ trợ.

Theo ACA, chủ sử dụng lao động cần phải cung cấp:

• thời gian nghỉ giải lao hợp lý để hút sữa cho con bú mỗi khi người lao động có nhu cầu hút sữa mẹ trong vòng một năm sau khi sinh con, và
• địa điểm, ngoài phòng tắm, được che chắn kỹ càng và không cho người khác ra vào, để người lao động có thể dùng làm nơi hút sữa mẹ. Mặc dù chủ sử dụng lao động không có nghĩa vụ duy trì một không gian cố định và chuyên dụng cho người mẹ nuôi con bằng sữa mẹ, nhưng chủ sử dụng lao động phải áp dụng các biện pháp đảm bảo quyền riêng tư của người lao động.

Luật pháp liên bang cũng bảo vệ và nghiêm cấm chủ sử dụng lao động có năm mươi người lao động trở lên phân biệt đối xử trên cơ sở cho con bú hay vắt sữa mẹ.

Luật pháp liên bang cũng yêu cầu hầu hết các chương trình bảo hiểm y tế chi trả tiền hỗ trợ nuôi con bằng sữa mẹ, cung cấp hàng hóa và tư vấn miễn phí cho người mẹ.

Vui lòng đọc thêm thông tin trên trang Thời gian nghỉ dành cho người mẹ đang nuôi con bằng sữa mẹ, do Bộ Lao động Hoa Kỳ cung cấp.

Có. Ngoài luật pháp liên bang bảo vệ người lao động đang nuôi con bằng sữa mẹ hoặc cho con bú,

Chương 619, Bộ luật Chính quyền Texas yêu cầu chủ sử dụng lao động trong khu vực công phải:

• cung cấp đủ thời gian nghỉ hợp lý và không gian riêng tư, chứ không phải là phòng tắm nhiều người sử dụng, để vắt sữa mẹ, đáp ứng nhu cầu thường xuyên của người lao động,
• thực hiện các điều chỉnh hợp lý để đáp ứng nhu cầu hút sữa mẹ của người lao động,

• áp dụng chính sách thành văn trong đó quy định rõ rằng chủ sử dụng lao động khu vực công hỗ trợ thực hiện hoạt động hút sữa mẹ, và

• đảm bảo rằng không có hành động bất lợi nào được thực hiện chống lại người lao động thực thi những quyền này.

Để tìm hiểu thêm, hãy đọc trang Các bà mẹ cho con bú trên trang web của Ủy ban Nhân lực Texas (TWC).

• Hãy bắt đầu với việc nắm rõ các quyền của mình. Hiểu được đầy đủ quý vị được hưởng những quyền gì và chủ sử dụng lao động bị cấm làm những gì theo luật. Đọc các tài nguyên trực tuyến do Ủy ban cơ hội việc làm công bằng Hoa Kỳ (EEOC) cung cấp, chẳng hạn như Quyền hợp pháp của người lao động mang thai theo luật liên bang và Phân biệt đối xử với người đang mang thai và khuyết tật liên quan đến việc mang thai.
• Lưu giữ cẩn thận các giấy tờ liên quan. Đưa ra các yêu cầu và khiếu nại liên quan đến việc mang thai hoặc nghỉ phép bằng văn bản và ghi lại thành văn bản phản hồi của công ty. Lưu tên, ngày tháng và nhiều chi tiết nhất có thể trong các hồ sơ liên quan đến tình huống hoặc cuộc trò chuyện. Giữ lại các hồ sơ y tế liên quan đến việc quý vị mang thai, sinh con hoặc bất kỳ tình trạng sức khỏe nghiêm trọng nào khác mà quý vị hoặc con mình gặp phải.
• Tuân thủ chính sách của công ty quý vị khi khiếu nại. Nhiều chủ sử dụng lao động có các chính sách bằng văn bản để khiếu nại hoặc giải quyết các vấn đề liên quan đến thai kỳ và nghỉ phép.
• Gửi đơn kiện về việc bị phân biệt đối xử. Nếu quý vị tin rằng mình đang bị phân biệt đối xử do mang thai, sinh con hoặc một tình trạng y tế liên quan, hãy nộp đơn khiếu nại chính thức lên EEOC hoặc Ủy ban Nhân lực Texas.

• Để tìm hiểu thêm, hãy đọc Mang thai và nơi làm việc: Quyền cần biết - Hướng dẫn dành cho nhân viên hoặc xem video Mang thai tại nơi làm việc của Hiệp hội Luật sư Trẻ Texas.
• Ngoài ra, hãy đọc bài viết Quyền mang thai tại nơi làm việc trên trang web của TWC.