Phân biệt đối xử tại nơi làm việc

Chuyện tiêu cực có thể xảy ra với bất cứ ai trong chúng ta tại nơi làm việc. Người sử dụng lao động có thể sa thải, cắt giảm lương thưởng hoặc giáng chức quý vị. Bản thân những hành động như thế này không vi phạm pháp luật. Tuy nhiên, người sử dụng lao động của quý vị có thể đang vi phạm pháp luật nếu có bất cứ hành động nào như vậy mà nguyên nhân bắt nguồn từ một yếu tố như chủng tộc, nguồn gốc quốc gia, tuổi tác, giới tính hoặc tình trạng khuyết tật. Luật lao động Texas nghiêm cấm việc phân biệt đối xử dựa trên một số tình trạng được bảo vệ.

Hành vi quấy rối tại nơi làm việc cũng là một hình thức phân biệt đối xử. Hành vi đe dọa, xúc phạm, quấy rối hoặc cư xử thô lỗ dựa trên tình trạng được bảo vệ có thể là hành động trái pháp luật. Hành vi đó có thể đến từ đồng nghiệp, cấp trên hoặc bất kỳ ai khác mà quý vị tiếp xúc trong công việc.

Quấy rối tình dục là một hình thức phân biệt đối xử dựa trên giới tính hoặc giới. Điều này có thể xảy ra khi người giám sát hoặc người quản lý yêu cầu quý vị làm điều gì đó mang tính khiêu dâm để bảo vệ công việc của quý vị. Điều này cũng có thể xảy ra khi những trò đùa, lời bình phẩm hoặc hành động tán tỉnh gợi dục tạo ra một môi trường làm việc không thân thiện. Quý vị có thể tìm hiểu thêm thông tin về quấy rối tình dục ở bên dưới.

Luật liên bang và tiểu bang nghiêm cấm phân biệt đối xử trong công việc ở Texas dựa trên các đặc điểm sau:

• Chủng tộc
• Màu da
• Nguồn gốc quốc gia
• Tôn giáo
• Giới
• Giới tính
• Người đang mang thai
• Khuynh hướng tình dục
• Bản dạng giới
• Độ tuổi
• Tư cách công dân
• Tình trạng khuyết tật
• Đặc điểm di truyền

Những người thuộc bất kỳ "tầng lớp được bảo vệ" nào trong số này đều được bảo vệ trước hành vi phân biệt đối xử. Điều này không có nghĩa là người sử dụng lao động không thể thực hiện bất cứ hành động đối nghịch nào với người thuộc tầng lớp được bảo vệ. Điều đó chỉ có nghĩa là họ không được thực hiện hành động tiêu cực dựa trên tình trạng được bảo vệ của nhân viên.

Những điều luật nào có quy định về hành vi phân biệt đối xử trong công việc ở Texas?

Luật liên bang và tiểu bang nghiêm cấm các hình thức phân biệt đối xử trong công việc. Chương số 21 của Bộ luật lao động Texas có đề cập đến hành vi phân biệt đối xử dựa trên chủng tộc, màu da, tình trạng khuyết tật, tôn giáo, giới tính, nguồn gốc quốc gia hoặc độ tuổi.

Ở cấp độ liên bang, một số luật có quy định về các hình thức phân biệt đối xử khác nhau:

• Tiêu đề VII của Đạo luật dân quyền năm 1964, như đã sửa đổi, có quy định về hành vi phân biệt đối xử dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia, giới tính, người đang mang thai, khuynh hướng tình dục, bản dạng giới và tôn giáo.
• Đạo luật về phân biệt đối xử trong công việc do tuổi tác (ADEA) bảo vệ những người lao động từ 40 tuổi trở lên không bị phân biệt đối xử do tuổi tác.
• Đạo luật người Mỹ khuyết tật (ADA) nghiêm cấm phân biệt đối xử với người khuyết tật. Đạo luật này cũng yêu cầu người sử dụng lao động cung cấp điều chỉnh hợp lý cho người lao động bị khuyết tật.
• Đạo luật không phân biệt đối xử dựa trên thông tin di truyền (GINA) nghiêm cấm phân biệt đối xử dựa trên thông tin di truyền của người lao động.
• Đạo luật di trú và nhập tịch (INA), như đã sửa đổi, nghiêm cấm người sử dụng lao động phân biệt đối xử dựa trên quốc tịch hoặc tình trạng di trú.

Ủy ban Cơ hội Việc làm Công bằng (EEOC) là cơ quan chính phủ thực thi luật lao động liên bang. Texas có một cơ quan tương tự xử lý các khiếu nại theo luật tiểu bang.

Trong hầu hết các trường hợp, quý vị phải nộp đơn tố cáo hành vi phân biệt đối xử lên EEOC, sau đó mới có thể gửi đơn kiện. Cơ quan này sẽ điều tra nội dung cáo buộc của quý vị. Nếu thấy có lý do để tin rằng quý vị đã gặp phải hành vi phân biệt đối xử bất hợp pháp, thì họ sẽ cấp cho quý vị thư "quyền khởi kiện".

Ủy ban Nhân lực Texas (TWC) thực thi luật của tiểu bang về hành vi phân biệt đối xử trong công việc. Luật liên bang và tiểu bang tương tự nhau. Chức năng của hai cơ quan này cũng tương đối giống nhau. Quý vị phải nộp đơn tố cáo hành vi phân biệt đối xử lên Ủy ban Nhân lực Texas (TWC) thì sau đó mới có thể đệ đơn kiện lên tòa án tiểu bang.

Hầu hết các luật về phân biệt đối xử trong công việc áp dụng cho người sử dụng lao động có ít nhất 15 nhân viên. Dưới đây là hai trường hợp ngoại lệ:

• Đạo luật về phân biệt đối xử trong công việc do tuổi tác, áp dụng cho người sử dụng lao động có từ 20 nhân viên trở lên
• Đạo luật di trú và nhập tịch, áp dụng cho người lao động có từ 04 nhân viên trở lên

Không, nhiều hành động tiêu cực trong công việc đã có thể trở thành cơ sở để khiếu nại hành vi phân biệt đối xử. Luật pháp nhắm đến những hành động tiêu cực gây hậu quả đáng kể và rõ ràng. Ví dụ: giáng chức quý vị, không cân nhắc thăng chức cho quý vị hoặc cắt giảm lương thưởng của quý vị. Ngoài ra cũng có thể là từ chối tuyển dụng quý vị ngay từ đầu.

Hành động đối nghịch cũng có thể diễn ra khá tinh vi. Người sử dụng lao động từ chối cơ hội phát triển nghề nghiệp của quý vị, chẳng hạn như từ chối giao cho quý vị công việc mang tính thử thách hoặc có thù lao cao, có thể đang thực hiện hành vi phân biệt đối xử hoặc trả thù bất hợp pháp.

Không phải tất cả các hành động tiêu cực trong công việc đều là bất hợp pháp, ngay cả khi chúng thể hiện sự phân biệt đối xử. Ví dụ: di chuyển chỗ làm việc của quý vị có thể không phải là hành động trái pháp luật. Tuy nhiên, đó có thể là một phần của mẫu hình phân biệt đối xử nghiêm trọng hơn, đặc biệt là nếu việc di chuyển này ảnh hưởng đến khả năng thực hiện công việc của quý vị.

Người sử dụng lao động không được phép sa thải quý vị chỉ vì quý vị đã báo cáo hành vi phân biệt đối xử hoặc quấy rối. Luật pháp nghiêm cấm phân biệt đối xử trong công việc, cũng như nghiêm cấm trả thù người lao động khi họ khẳng định các quyền hợp pháp của mình. Hành động trả thù bất hợp pháp có thể là bất cứ hành động tiêu cực nào, kể cả việc sa thải hoặc giáng chức người lao động.

Nếu cho rằng người sử dụng lao động đã trả thù quý vị, quý vị phải nộp đơn tố cáo hành vi phân biệt đối xử lên Ủy ban Cơ hội Việc làm Công bằng (EEOC) hoặc Ủy ban Nhân lực Texas (TWC). Quý vị không có nhiều thời gian để làm việc này, vì vậy hãy hành động thật nhanh chóng.

Quý vị phải nộp đơn tố cáo người sử dụng lao động trước khi nộp đơn kiện. Cơ quan này sẽ điều tra nội dung tố cáo của quý vị. Họ sẽ cấp cho quý vị thư "quyền khởi kiện" nếu tìm thấy đủ bằng chứng để chứng minh cho khiếu nại về hành vi trả thù. Quý vị có thể tìm hiểu thêm thông tin về hành vi trả thù bất hợp pháp trên trang web của EEOC hoặc TWC.

Sau đây là một số ví dụ về hành vi phân biệt chủng tộc tại nơi làm việc:

• Một người quản lý phải lựa chọn giữa hai ứng viên xin việc. Cuối cùng, họ chọn ứng viên có cùng chủng tộc với họ.
• Một người quản lý quyết định trả lương cho người lao động thuộc chủng tộc này thấp hơn người lao động thuộc chủng tộc khác. Tất cả người lao động đều làm công việc như nhau.
• Nhưng người giám sát đặt ra các tiêu chuẩn thành tích cao hơn cho người lao động thuộc một chủng tộc nhất định so với những người lao động khác.
• Người quản lý sa thải quý vị hoặc đuổi quý vị về nhà vì kết cấu tóc hoặc kiểu tóc của quý vị thường liên quan đến chủng tộc.
• Nhân viên bị quấy rối tại nơi làm việc do chủng tộc của họ.

Cả EEOC và TWC đều cung cấp thêm thông tin về vấn đề phân biệt chủng tộc trên trang web của họ.

Sau đây là một số ví dụ về hành vi phân biệt giới tính hoặc giới:

• Người sử dụng lao động đang cân nhắc lựa chọn ứng viên cho một công việc. Họ cho rằng phái nữ phù hợp hơn với công việc này nên bỏ qua tất cả đơn xin việc của nam giới.
• Người sử dụng lao động trả lương cho nhân viên nữ thấp hơn nhân viên nam dù họ làm cùng một công việc.
• Người giám sát cho rằng nhân viên nữ có khả năng nghỉ thai sản. Do đó, họ quyết định thăng chức cho nhân viên nam thay vì nhân viên nữ dù nhân viên nữ có cùng trình độ hoặc có trình độ cao hơn.

Quấy rối tình dục cũng là một hình thức phân biệt giới tính. Một phần khác trên trang này sẽ trình bày chi tiết hơn về chủ đề này.

Quý vị có thể tìm hiểu thêm thông tin về phân biệt giới tính và giới trên trang web của EEOC và TEC.

Khuynh hướng tình dục là sự hấp dẫn về mặt tình cảm, tình ái, thể xác của một người đối với người khác. Một người có thể bị thu hút bởi người khác giới, cùng giới hoặc cả hai giới. Họ cũng có thể hoàn toàn không cảm nhận được sự hấp dẫn về thể xác đối với người khác.

Tình trạng giới tính thể hiện bản dạng giới của một người và cách họ thể hiện bản dạng đó. Ví dụ: một người có thể có bản dạng giới là nam, nữ hoặc phi nhị nguyên giới.

Theo Tiêu đề VII của Đạo luật dân quyền năm 1964, phân biệt đối xử dựa trên khuynh hướng tình dục hoặc tình trạng giới tính chính là các hình thức phân biệt giới tính. Sau đây là một số ví dụ:

• Giám đốc tuyển dụng hỏi một nam ứng viên về việc anh và vợ anh thích làm gì vào cuối tuần. Ứng viên trả lời rằng anh và chồng anh thích đi leo núi. Vị giám đốc kết thúc cuộc phỏng vấn và quyết định không tuyển dụng ứng viên đó vì khuynh hướng tính dục của anh.
• Người sử dụng lao động cho phép nhân viên nghỉ một ngày có trả lương nếu ngày đó là sinh nhật người hôn phối của họ. Tuy nhiên, quyền lợi này chỉ dành cho nhân viên có bạn đời khác giới.
• Một nhân viên tâm sự với cấp trên rằng họ có ý định chuyển sang giới tính thật của mình. Họ sẽ đổi tên và cách ăn mặc. Người sử dụng lao động liền chuyển nhân viên đó xuống vị trí được trả lương thấp hơn.

EEOC cung cấp thêm thông tin về phân biệt khuynh hướng tính dục và bản dạng giới trên trang web.

Sau đây là một số ví dụ về việc phân biệt đối xử với người đang mang thai:

• Trong buổi phỏng vấn, một ứng viên xin việc cho biết cô ấy đang mang thai 03 tháng. Giám đốc tuyển dụng hỏi cô ấy có định nghỉ thai sản hay không. Cô ấy trả lời là có. Người sử dụng lao động quyết định không mời cô ấy làm việc vì lý do này.
• Một nhân viên thông báo với người sử dụng lao động rằng cô ấy đang mang thai. Cô cho biết mình vẫn có thể làm việc bình thường mà không gặp khó khăn gì trong vài tháng tới. Người sử dụng lao động thông báo rằng cô ấy phải nghỉ không lương ngay lập tức.
• Một nhân viên đang mang thai bị đau lưng do phải ngồi lâu ở chỗ làm việc. Cô xin phép được nghỉ giải lao mỗi giờ để đi lại xung quanh. Người sử dụng lao động cho phép nhân viên khuyết tật được nghỉ giải lao nhưng lại từ chối yêu cầu của cô.

Trang web của EEOC cung cấp thêm thông tin về phân biệt đối xử với người đang mang thai.

Đạo luật không phân biệt đối xử dựa trên thông tin di truyền (GINA) nghiêm cấm phân biệt đối xử do thông tin di truyền. Đạo luật này bảo vệ tính bí mật của thông tin di truyền của người lao động. Đạo luật này cũng hạn chế những việc mà người sử dụng lao động có thể làm khi nắm được thông tin đó. "Thông tin di truyền" có thể bao gồm những thông tin sau:

• Kết quả xét nghiệm di truyền
• Tiền sử bệnh lý của gia đình
• Yêu cầu sử dụng dịch vụ y tế liên quan đến rối loạn di truyền
• Điều trị y tế cho rối loạn di truyền
• Tham gia nghiên cứu di truyền

Sau đây là ví dụ về các hình thức phân biệt đối xử mà Đạo luật không phân biệt đối xử dựa trên thông tin di truyền (GINA) nghiêm cấm:

• Người sử dụng lao động yêu cầu tất cả các ứng viên xin việc phải xét nghiệm máu. Họ sử dụng kết quả xét nghiệm máu để xác định những ứng viên có nguy cơ cao đối với một số bệnh ung thư. Sau đó, những ứng viên đó bị loại trong quá trình tuyển dụng.
• Người sử dụng lao động hỏi các ứng viên xin việc về tiền sử bệnh lý của gia đình họ. Người sử dụng lao động sàng lọc và loại bỏ bất cứ ai mà gia đình họ có tiền sử mắc một số bệnh lý nhất định.
• Người giám sát quấy rối nhân viên do thông tin di truyền của họ. Hành vi quấy rối bao gồm cả việc lăng mạ do thành kiến về tình trạng di truyền của nhân viên đó.

EEOC cung cấp thêm thông tin về phân biệt đối xử dựa trên thông tin di truyền trên trang web của họ.

Quý vị có quyền được làm việc ở một nơi không có tình trạng phân biệt đối xử do khuyết tật. Nếu quý vị có thể thực hiện các chức năng thiết yếu trong công việc, thì người sử dụng lao động không được thực hiện hành động đối nghịch với quý vị tại nơi làm việc chỉ vì quý vị là người khuyết tật. Ví dụ: giả sử quý vị phải ngồi xe lăn và đang nộp đơn xin một công việc mà quý vị có khả năng làm. Người sử dụng lao động không được từ chối quý vị chỉ vì quý vị sử dụng xe lăn.

Quý vị cũng có quyền yêu cầu "điều chỉnh hợp lý" tại nơi làm việc. Đồng thời, người sử dụng lao động cũng có quyền yêu cầu quý vị thực hiện đủ những chức năng thiết yếu trong công việc. Quý vị có thể yêu cầu họ thực hiện một số thay đổi để hỗ trợ quý vị làm công việc đó. Sau khi quý vị đã yêu cầu điều chỉnh, chủ sử dụng lao động phải phối hợp với quý vị để tìm ra cách làm việc phù hợp nhất với hoàn cảnh của quý vị.

Đạo luật người Mỹ khuyết tật (ADA) định nghĩa về "khuyết tật" như sau:

• Quý vị bị "suy yếu về thể chất hoặc tinh thần."
• Sự suy yếu này "làm hạn chế đáng kể một hoặc nhiều hoạt động chính trong cuộc sống".

Khuyết tật có thể bao gồm thương tật về thể chất, bệnh tật và tình trạng tâm thần. Định nghĩa này rất rộng và các tòa án thường diễn giải nó theo phạm vi rộng.

Các biện pháp bảo vệ của Đạo luật người Mỹ khuyết tật (ADA) có thể được áp dụng trong một số tình huống sau:

• Quý vị có đủ điều kiện được coi là người khuyết tật.
• Quý vị có tiền sử bị khuyết tật.
• Người khác coi quý vị là người khuyết tật.

Nói cách khác, quý vị không nhất thiết phải là người khuyết tật được bảo vệ theo Đạo luật người Mỹ khuyết tật (ADA). Người sử dụng lao động không được phân biệt đối xử với quý vị vì quý vị đã từng bị khuyết tật trước đây. Họ cũng không được phân biệt đối xử vì họ cho rằng quý vị có khuyết tật.

Quý vị có thể tìm hiểu thêm thông tin về phân biệt đối xử với người khuyết tật trên trang web của EEOC hoặc TWC.

Mặc dù vậy, các biện pháp bảo vệ của Đạo luật người Mỹ khuyết tật (ADA) có thể không áp dụng cho trường hợp của quý vị ngay cả khi quý vị có đủ điều kiện được coi là người khuyết tật. Quý vị phải thực hiện được các nhiệm vụ thiết yếu liên quan đến công việc. Ví dụ: nâng đồ vật nặng hoặc lớn là chức năng thiết yếu của một số công việc. Nếu quý vị không thể làm được phần việc đó, ngay cả khi có điều chỉnh hợp lý, thì Đạo luật người Mỹ khuyết tật (ADA) cũng sẽ không bảo vệ được quý vị. Tuy nhiên, đạo luật này có thể bảo vệ quý vị khi quý vị làm công việc khác.

Điều chỉnh hợp lý là việc thay đổi chỗ làm việc, lịch làm việc hoặc nhiệm vụ công việc của quý vị để giúp quý vị thực hiện được công việc. Loại giải pháp điều chỉnh mà quý vị cần sẽ tùy thuộc vào tình trạng khuyết tật của quý vị. Sau đây là ví dụ về điều chỉnh hợp lý:

• Cung cấp chỗ làm việc cho phép xe lăn đi lại dễ dàng.
• Cung cấp lịch làm việc linh hoạt để quý vị có thể đi khám bác sĩ.
• Cho phép quý vị nghỉ giải lao thêm trong ngày làm việc.
• Cho phép quý vị sử dụng chỗ đỗ xe gần tòa nhà; hoặc
• Điều chỉnh nhiệm vụ công việc của quý vị để giải quyết các vấn đề như hạn chế nâng đồ vật quá nặng.

Đạo luật người Mỹ khuyết tật (ADA) yêu cầu chủ sử dụng lao động phải cung cấp điều chỉnh hợp lý. Trước tiên, quý vị phải thực hiện được các chức năng thiết yếu trong công việc của mình. Sau đó, chủ sử dụng lao động phải cung cấp điều chỉnh hợp lý sao cho phù hợp với tình trạng khuyết tật của quý vị.

Người sử dụng lao động phải phối hợp với quý vị trong một "quá trình mang tính tương tác" để tìm ra cách tốt nhất nhằm tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho quý vị. Quý vị và người sử dụng lao động phải cùng nhau tìm ra cách tốt nhất để tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho tình trạng khuyết tật của quý vị. Quý vị có thể phải cung cấp thông tin về tình trạng khuyết tật của mình, chẳng hạn như bệnh án. Thông tin này sẽ giúp người sử dụng lao động hiểu được các giới hạn phát sinh do tình trạng khuyết tật của quý vị. Người sử dụng lao động không được yêu cầu quý vị cung cấp nhiều thông tin y tế hơn mức cần thiết cho quá trình tương tác này. Nếu cho rằng người sử dụng lao động đang yêu cầu quý vị cung cấp quá nhiều thông tin y tế, thì quý vị nên cân nhắc trao đổi với luật sư về các quyền của mình.

Người sử dụng lao động không phải cung cấp giải pháp điều chỉnh nếu điều đó gây ra "khó khăn quá mức" cho họ. Thế nào là "khó khăn quá mức" còn tùy thuộc vào từng trường hợp. Tòa án tuyên bố rằng giải pháp điều chỉnh sẽ trở thành khó khăn quá mức khi:

• Điều đó gây cản trở cho công việc của người lao động khác; hoặc
• Điều đó gây gián đoạn cho hoạt động kinh doanh của người sử dụng lao động.

Cả EEOC và TWC đều cung cấp thêm thông tin về tiện nghi hỗ trợ hợp lý.

Người sử dụng lao động không được phân biệt đối xử do tôn giáo. Biện pháp bảo vệ pháp lý đối với tín ngưỡng và nghi lễ tôn giáo có hai phần.

Thứ nhất, người sử dụng lao động không được đưa ra quyết định bất lợi về công việc do tôn giáo của quý vị. Quy định này áp dụng cho tất cả các khía cạnh của công việc, chẳng hạn như quá trình tuyển dụng, trả lương, phân công công việc, phúc lợi và sa thải. Quý vị cũng có quyền được làm việc ở một nơi mà quý vị không bị quấy rối vì lý do tôn giáo.

Thứ hai, chủ sử dụng lao động phải thực hiện điều chỉnh hợp lý cho người lao động có niềm tin thành kính đối với tôn giáo. Sau đây là một số ví dụ:

• Cho phép quý vị mang khăn trùm đầu;
• Cho phép quý vị giữ kiểu tóc hoặc râu theo nghi thức;
• Sắp xếp lịch làm việc hợp lý để quý vị có thể cầu nguyện hoặc thực hiện các nghi lễ khác; và
• Cho phép quý vị đổi ca hoặc nghỉ phép vào những ngày lễ tôn giáo đặc biệt quan trọng.

Quý vị phải yêu cầu người sử dụng lao động cung cấp giải pháp điều chỉnh phù hợp với tôn giáo của quý vị. Họ phải cho phép tiến hành giải pháp điều chỉnh trừ khi điều đó gây ra khó khăn quá mức cho họ. Sau đây là ví dụ về khó khăn quá mức:

• Điều đó quá tốn kém.
• Điều đó gây cản trở đến quyền của người lao động khác.
• Điều đó gây cản trở cho hoạt động kinh doanh của người sử dụng lao động.
• Điều đó khiến những người lao động khác phải làm khối lượng công việc khó khăn hoặc nguy hiểm ở mức không công bằng.

Quý vị có thể xem thêm thông tin về phân biệt tôn giáo trên trang web của EEOC hoặc TWC.