Các lý do đủ điều kiện để nghỉ phép theo Đạo luật nghỉ phép do đau ốm và vì lý do gia đình

FMLA là luật liên bang cho phép một số người lao động nghỉ làm do đau ốm hoặc vì lý do gia đình. FMLA cho phép những người lao động đủ điều kiện của chủ sử dụng lao động xin nghỉ phép không hưởng lương và được bảo vệ việc làm với việc tiếp tục nhận bảo hiểm y tế theo nhóm theo các điều khoản và điều kiện giống như khi người lao động không nghỉ phép.

FMLA áp dụng cho tất cả các cơ quan công quyền, bao gồm chủ sử dụng lao động của tiểu bang, địa phương và liên bang, cơ quan giáo dục địa phương (trường học) và chủ sử dụng lao động thuộc khu vực tư nhân đã thuê tuyển 50 người lao động trở lên trong 20 tuần làm việc trở lên trong năm nay hoặc năm trước, bao gồm các chủ sử dụng lao động chung và người kế nhiệm của chủ sử dụng lao động được đề cập.

Người lao động đủ điều kiện có thể nghỉ phép lên tới 12 tuần trong thời hạn 12 tháng. Trong một số trường hợp, người lao động có thể nghỉ 26 tuần trong thời hạn 12 tháng, như được thảo luận dưới đây.

Chủ sử dụng lao động sẽ không phải trả lương cho người lao động trong thời gian nghỉ phép. Chủ sử dụng lao động phải đáp ứng các yêu cầu sau:

• Việc làm của quý vị được bảo vệ trong thời gian quý vị nghỉ phép. Chủ sử dụng lao động phải cung cấp lại việc làm cho quý vị hoặc phải cung cấp cho quý vị việc làm tương tự khi quý vị quay trở lại làm việc. Việc làm "tương tự" có mức thù lao, quyền lợi và nhiệm vụ tương tự như việc làm trước đó của quý vị.

• Chủ sử dụng lao động của quý vị phải cung cấp bảo hiểm y tế khi quý vị nghỉ phép. Đây phải là loại bảo hiểm tương tự mà quý vị sẽ có như khi quý vị vẫn đang làm việc.

Chủ sử dụng lao động tại Texas phải tuân thủ FMLA liên bang.

Luật lao động Texas không yêu cầu chủ sử dụng lao động cung cấp chế độ nghỉ phép do đau ốm hoặc vì lý do gia đình cho người lao động. Tuy nhiên, nếu chủ sử dụng lao động đồng ý cung cấp chế độ nghỉ phép có hưởng lương hoặc nghỉ phép không hưởng lương trong chính sách hoặc thỏa thuận bằng văn bản, thì việc nghỉ phép này có thể thực thi theo luật Texas.

Để biết liệu quý vị có thể nghỉ phép theo FMLA hay không, quý vị phải trả lời ba câu hỏi:

1. FMLA có áp dụng cho chủ sử dụng lao động của tôi không?
2. Tôi có đủ điều kiện nghỉ phép theo FMLA không?
3. Tôi có lý do đủ điều kiện để nghỉ phép theo FMLA không?

Một số phần tiếp theo sẽ trình bày từng câu hỏi trong số này.

FMLA áp dụng cho tất cả các cơ quan công quyền. Các cơ quan này bao gồm các chủ sử dụng lao động thuộc chính quyền liên bang, tiểu bang và địa phương và học khu.

Đối với các chủ sử dụng lao động thuộc khu vực tư nhân, FMLA có được áp dụng hay không phụ thuộc vào số lượng người lao động. Luật áp dụng cho những chủ sử dụng lao động có 50 người lao động trở lên trong thời gian tối thiểu là 20 tuần trong năm trước.

Người lao động của chủ sử dụng lao động được áp dụng luật này phải đáp ứng các tiêu chí sau đây:

• Quý vị phải làm việc cho chủ sử dụng lao động trong tổng thời gian tối thiểu là 12 tháng.

• Trong thời hạn 12 tháng trước khi quý vị muốn bắt đầu nghỉ phép, quý vị phải làm việc tối thiểu 1,250 giờ. Mức này tương đương 31¼ tuần làm việc 40 giờ.

• Chủ sử dụng lao động của quý vị phải có tối thiểu 50 người lao động đang làm việc trong phạm vi bán kính 75 dặm của nơi làm việc.

FMLA cho phép người lao động đủ điều kiện nghỉ phép do tình trạng sức khỏe của bản thân hay tình trạng sức khỏe của thành viên gia đình. Để biết thêm thông tin chi tiết, xem phần Lý do đủ điều kiện nghỉ phép theo Đạo luật nghỉ phép do đau ốm và vì lý do gia đình, được cung cấp bởi Bộ Lao động.

• Sinh con và gắn kết tình cảm

Người lao động có thể xin nghỉ sinh con theo FMLA. Cha mẹ có thể xin nghỉ phép theo FMLA để tạo sự gắn kết tình cảm với con mới sinh. Cha mẹ phải sử dụng loại hình nghỉ phép này trong vòng 12 tháng sau khi sinh con.

Trong hầu hết các trường hợp, người lao động phải sử dụng loại nghỉ phép này vào cùng thời điểm. Nếu người lao động xin nghỉ phép cả 12 tuần, họ sẽ phải nghỉ làm việc 12 tuần liên tiếp. Chủ sử dụng lao động có thể phê duyệt yêu cầu nghỉ phép gián đoạn như nghỉ cách tuần.

Để biết thêm thông tin chi tiết, xem phần Nghỉ sinh, sắp xếp và tạo sự gắn kết với con theo FMLA, được cung cấp bởi Bộ Lao động.

• Nhận con nuôi hay sắp xếp để xin nghỉ với lý do chăm sóc và tạo sự gắn kết

Loại hình nghỉ phép này tương tự như nghỉ FMLA để tạo sự gắn kết với con mới sinh. Việc nghỉ phép này phải được hoàn tất trong vòng 12 tháng sau khi nhận con nuôi hay sắp xếp để xin nghỉ với lý do chăm sóc. Nếu chủ sử dụng lao động đồng ý, người lao động có thể nghỉ làm việc gián đoạn. Nghỉ phép của người lao động có thể bắt đầu trước khi nhận con nuôi hay sắp xếp để xin nghỉ với lý do chăm sóc nếu cần thời gian chuẩn bị.

• Bệnh tình nghiêm trọng

Người lao động có thể nghỉ phép theo FMLA nếu có bệnh tình nghiêm trọng. Nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khoẻ phải xác nhận rằng bệnh tình này có thể khiến người lao động không thể làm việc hoặc khiến họ không thể thực hiện một phần công việc thiết yếu của mình.

Bệnh tình này có thể liên quan đến chấn thương yêu cầu người lao động phải điều trị trong bệnh viện. Bệnh tình này cũng có thể liên quan đến căn bệnh cần điều trị y tế thường xuyên như hóa trị ung thư. Người lao động buộc phải nghỉ làm để điều trị y tế không thể thực hiện chức năng quan trọng của công việc.

Người lao động có thể xin nghỉ phép theo FMLA gián đoạn do bệnh tình nghiêm trọng. Họ có thể làm việc giữa những lần điều trị chẳng hạn. Người lao động phải tham vấn ý kiến của chủ sử dụng lao động để tìm ra giải pháp tốt nhất nhằm lập lịch thời gian nghỉ phép.

Để biết thêm thông tin, xem phần Nghỉ làm khi quý vị hoặc thành viên gia đình của quý vị mắc bệnh tình nghiêm trọng theo FMLA, được cung cấp bởi Bộ Lao động.

• Bệnh tình nghiêm trọng của thành viên gia đình

Người lao động có thể xin nghỉ phép theo FMLA do người hôn phối, cha mẹ, con trai hay con gái mắc bệnh tình nghiêm trọng. Đối với cha mẹ và trẻ em, phần này bao gồm các mối quan hệ ruột thịt, mối quan hệ nhận con nuôi, cha mẹ kế và con riêng, cha mẹ nuôi và con nuôi, người giám hộ hợp pháp và người được giám hộ, cũng như các mối quan hệ "thay mặt cha mẹ ruột" khác trong đó có người chăm sóc và hỗ trợ trẻ hàng ngày.

Định nghĩa của FMLA về cha mẹ và con cái không bao gồm các mối quan hệ "thông gia" như mẹ vợ hay con rể.

Trong trường hợp liên quan đến con trai hay con gái cần trợ giúp, nghỉ phép có thể áp dụng cho bệnh tình nghiêm trọng nếu trẻ dưới 18 tuổi. Cha mẹ có thể xin nghỉ phép theo FMLA để chăm sóc con trai hay con gái từ 18 tuổi trở lên và "không có khả năng tự chăm sóc" do khuyết tật trí tuệ hay khuyết tật về vận động."

Để tìm hiểu thêm, hãy xem phần Xin nghỉ phép khi quý vị hoặc thành viên gia đình quý vị mắc bệnh tình nghiêm trọng theo FMLA và Sử dụng nghỉ phép FMLA để chăm sóc con cái trưởng thành bị khuyết tật.

• Thành viên gia đình quân nhân đang làm nhiệm vụ

Người lao động có thành viên gia đình "đang thực hiện nghĩa vụ tại ngũ" trong Lực lượng Vũ trang Hoa Kỳ có thể xin nghỉ phép FMLA vì lý do "các trường hợp khẩn cấp đủ điều kiện". Thành viên gia đình có thể là người hôn phối, con trai, con gái hay cha mẹ.

Để biết thêm thông tin chi tiết, xem phần Nghỉ phép khẩn cấp đủ điều kiện theo Đạo luật nghỉ phép do đau ốm và vì lý do gia đình, được cung cấp bởi Bộ Lao động.

• Chấn thương nghiêm trọng hay bệnh tật nghiêm trọng của thành viên gia đình quân nhân

Người lao động có thể xin nghỉ phép FMLA lên tới 26 tuần do thành viên gia đình quân nhân bị chấn thương hay bệnh tật nghiêm trọng. Người thân phải là "thành viên đang tại ngũ" hay "cựu chiến binh" được áp dụng theo luật này.

Người lao động phải là người hôn phối, cha mẹ, con trai hay con gái của quân nhân hay có "quan hệ ruột thịt."

Để biết thêm thông tin chi tiết, xem phần Nghỉ phép của người chăm sóc quân nhân cho quân nhân tại ngũ theo Đạo luật nghỉ phép do đau ốm và vì lý do gia đình hoặc Nghỉ phép của người chăm sóc quân nhân cho cựu chiến binh theo Luật nghỉ phép do đau ốm hoặc vì lý do gia đình, được cung cấp bởi Bộ Lao động.

FMLA bảo vệ quyền nghỉ phép của người lao động bằng cách nghiêm cấm nhiều hành động khác nhau của chủ sử dụng lao động. Bộ Lao động điều tra các hành vi vi phạm bị cáo buộc của chủ sử dụng lao động, và có thể thực hiện hành động cưỡng chế thi hành pháp luật. Người lao động cũng có thể gửi đơn kiện chống lại chủ sử dụng lao động vi phạm quyền của mình.

Chủ sử dụng lao động sẽ không được phép thực hiện bất kỳ hành động nào dưới đây theo FMLA:

• Can thiệp vào việc người lao động sử dụng nghỉ phép FMLA;

• Không khuyến khích người lao động nghỉ phép;

• Ép buộc hay đe dọa người lao động để không sử dụng quyền nghỉ phép;

• Sa thải người lao động đã sử dụng nghỉ phép;

• Tính thời gian nghỉ phép khi chấm công lao động của người lao động;

• Điều chỉnh lịch làm việc của người lao động để ngăn cản tình trạng đủ điều kiện nghỉ phép của họ;

• Từ chối cho phép người lao động nghỉ phép;

• Từ chối khôi phục thời hiệu người lao động trở lại đúng công việc trước đó, hoặc công việc tương tự khi hết hạn nghỉ phép; hoặc

• Thực hiện các hành động bất lợi khác chống lại người lao động bởi vì họ đã nghỉ phép FMLA.

Để biết thêm thông tin chi tiết, xem phần Bảo vệ dành cho các cá nhân theo FMLA, được cung cấp bởi Bộ Lao động.

Nếu quý vị dự định nghỉ phép FMLA, quý vị cần phải:

• Gửi thông báo bằng văn bản trước tối thiểu ba mươi ngày tới chủ sử dụng lao động trước khi nghỉ phép. Trong trường hợp không thể gửi thông báo này, quý vị cần phải gửi thông báo về nhu cầu nghỉ phép FMLA trong thời gian sớm nhất có thể.

• Cung cấp bằng chứng y tế về nhu cầu nghỉ phép FMLA. Xin lưu ý, chủ sử dụng lao động của quý vị có thể yêu cầu cung cấp thêm các ý kiến thứ hai hoặc thứ ba về y tế bằng chi phí riêng của chủ sử dụng lao động.

• Thực hiện các dàn xếp để đảm bảo phúc lợi của quý vị không bị gián đoạn khi nghỉ phép FMLA, và giải quyết các vấn đề liên quan đến việc nghỉ lũy kế có hưởng lương, nghỉ ốm, nghỉ phép vì khuyết tật hoặc nghỉ phép khác mà chủ sử dụng lao động có thể yêu cầu quý vị sử dụng hết trước khi nghỉ hoặc có thể áp dụng cùng thời điểm với nghỉ phép FMLA.

• Xin lưu ý rằng chủ sử dụng lao động cũng có thể yêu cầu "điểm danh" không thường xuyên để xác minh trạng thái FMLA và ý định quay lại làm việc của quý vị.

Thông thường khi hết thời hạn nghỉ phép đủ điều kiện, chủ sử dụng lao động phải khôi phục thời hiệu cho quý vị về vị trí cũ hoặc vị trí tương đương, với các điều khoản và quyền lợi tương tự.

Không. Chủ sử dụng lao động không được phép phân biệt đối xử hoặc trả đũa chống lại người lao động hoặc người lao động tiềm năng vì đã thực thi hoặc cố gắng thực thi bất kỳ quyền FMLA nào.

Hãy thảo luận với chủ sử dụng lao động để biết các lựa chọn dành cho quý vị như xin nghỉ phép hoặc nghỉ ốm. Hỏi chủ sử dụng lao động xem tình trạng khuyết tật ngắn hạn có phải là một lựa chọn không. Bảo hiểm khuyết tật ngắn hạn sẽ chi trả tỷ lệ phần trăm thu nhập của quý vị. Xin lưu ý rằng điều này thường được áp dụng cho tình trạng bệnh tật hay chấn thương của người lao động, chứ không áp dụng cho tình trạng bệnh tật hay chấn thương của thành viên gia đình.